חדשנות בעסק

רוצים ליישם חדשנות בעסק שלכם? כך תעודדו את העובדים לקחת חלק

 

מכירים את העובד שתמיד מחפש דרכים שונות, קצרות ויעילות יותר, כדי לבצע את המטלות הארגוניות שלו? אם בארגון שלכם ישנו לפחות אחד כזה – ברכות, זכיתם! יש לכם עובד יצירתי בעל נפש חדשנית. הוא תמיד יהיה משופע ברעיונות (חלקם ישימים יותר, חלקם – פחות, אבל משעממים – הם לא יהיו) ובדרכים חדשות לביצוע מטלות ישנות ומשעממות.

אולם, חדשנות בארגון בכלל ועובדים בעלי נפש חדשנית, בפרט, עלולים עד מהרה להפוך עבור הארגון לחרב פיפיות, לאנרכיה רעיונית ול"איש הישר בעיניו יעשה", אם לא יתועלו לאפיק הנכון והמועיל לארגון, על ידי ניהול החדשנות וניתובה.

לרתום את העובדים למאמץ המשותף

הנה מספר טיפים לתיעול עובדים יצירתיים ליצירת ארגון חדשני ואף כמה טיפים שיגרמו גם לעובדים סרבני-חדשנות לשתף פעולה:

  • חדשנות ארגונית היא אסטרטגיה כוללת ולא תופעה חד-פעמית וחולפת, לכן, יש לגבש אותה בצורה מובנית, המבוססת על האמונה כי החדשנות היא בסיס חיוני להצלחתו של הארגון.
  • מינוי צוות חדשנות מקרב ההנהלה והעובדים. בראש הצוות יימצא אדם בעל חזון, אופקים רחבים ויכולת הנהגה כריזמטית, אשר מקובל על ההנהלה והעובדים גם יחד.
  • בירוקרטיה ומנות גדושות של דרישה להליכה בתלם וציות עיוור עלולות להכחיד יוזמות של חדשנות מצד העובדים. אין הדבר אומר שהמבנה הארגוני והרגולציות שלו צריכים להתערער כליל, אלא שיש מקום לגמישות בחלק מהתהליכים (בהם מתאפשר הדבר, כמובן).
  • יצירת ארגון לומד ודינמי, בו יש פתיחות לקבלת רעיונות חדשים ושונים ומחלקת הפיתוח שלו (או המקבילה לה בארגונכם) איננה צריכה להיות היחידה העוסקת בהעלאת רעיונות חדשים.
  • חדשנות שצומחת "מלמטה" מיוזמות של עובדים מן השורה נובעות מהתלהבות אותה צריך לתגמל ולעודד.
  • יצירת מפגשים וסיעורי מוח (מוחכוורת) שונים, המפגישים בין אנשים ממחלקות שונות, מתפקידים ומדרגים שונים, שמטרתם להעלות פתרונות אפשריים לאותה בעיה.
  • ארגון ימי עיון וימי כיף העוסקים בנושאים כלליים, שלכאורה, אינם קשורים ישירות בתחומי הפעולה המוכרזים של הארגון. ימים כאלה יוצרים קשרים אישיים חוצי מחלקות ולכן, הם מעודדים יציאה משיגרה מחשבתית והליכה בתלם המוכר.

לסיכום:

תהליך הפיכת הארגון לחדשני

רוצים ליישם חדשנות בעסק שלכם? כך תעודדו את העובדים לקחת חלק

 

מכירים את העובד שתמיד מחפש דרכים שונות, קצרות ויעילות יותר, כדי לבצע את המטלות הארגוניות שלו? אם בארגון שלכם ישנו לפחות אחד כזה – ברכות, זכיתם! יש לכם עובד יצירתי בעל נפש חדשנית. הוא תמיד יהיה משופע ברעיונות (חלקם ישימים יותר, חלקם – פחות, אבל משעממים – הם לא יהיו) ובדרכים חדשות לביצוע מטלות ישנות ומשעממות.

אולם, חדשנות בארגון בכלל ועובדים בעלי נפש חדשנית, בפרט, עלולים עד מהרה להפוך עבור הארגון לחרב פיפיות, לאנרכיה רעיונית ול"איש הישר בעיניו יעשה", אם לא יתועלו לאפיק הנכון והמועיל לארגון, על ידי ניהול החדשנות וניתובה.

לרתום את העובדים למאמץ המשותף

הנה מספר טיפים לתיעול עובדים יצירתיים ליצירת ארגון חדשני ואף כמה טיפים שיגרמו גם לעובדים סרבני-חדשנות לשתף פעולה:

  • חדשנות ארגונית היא אסטרטגיה כוללת ולא תופעה חד-פעמית וחולפת, לכן, יש לגבש אותה בצורה מובנית, המבוססת על האמונה כי החדשנות היא בסיס חיוני להצלחתו של הארגון.
  • מינוי צוות חדשנות מקרב ההנהלה והעובדים. בראש הצוות יימצא אדם בעל חזון, אופקים רחבים ויכולת הנהגה כריזמטית, אשר מקובל על ההנהלה והעובדים גם יחד.
  • בירוקרטיה ומנות גדושות של דרישה להליכה בתלם וציות עיוור עלולות להכחיד יוזמות של חדשנות מצד העובדים. אין הדבר אומר שהמבנה הארגוני והרגולציות שלו צריכים להתערער כליל, אלא שיש מקום לגמישות בחלק מהתהליכים (בהם מתאפשר הדבר, כמובן).
  • יצירת ארגון לומד ודינמי, בו יש פתיחות לקבלת רעיונות חדשים ושונים ומחלקת הפיתוח שלו (או המקבילה לה בארגונכם) איננה צריכה להיות היחידה העוסקת בהעלאת רעיונות חדשים.
  • חדשנות שצומחת "מלמטה" מיוזמות של עובדים מן השורה נובעות מהתלהבות אותה צריך לתגמל ולעודד.
  • יצירת מפגשים וסיעורי מוח (מוחכוורת) שונים, המפגישים בין אנשים ממחלקות שונות, מתפקידים ומדרגים שונים, שמטרתם להעלות פתרונות אפשריים לאותה בעיה.
  • ארגון ימי עיון וימי כיף העוסקים בנושאים כלליים, שלכאורה, אינם קשורים ישירות בתחומי הפעולה המוכרזים של הארגון. ימים כאלה יוצרים קשרים אישיים חוצי מחלקות ולכן, הם מעודדים יציאה משיגרה מחשבתית והליכה בתלם המוכר.

לסיכום:

תהליך הפיכת הארגון לחדשני והנהגת חדשנות ארגונית הם תהליכים ארוכים ומחייבים, אשר אינם קורים מהשמיים, או בן לילה. מדובר במשימה הדורשת הכנה מחשבתית, גיבוש אסטרטגיה מפורטת ומודעת והתגייסות של כל אנשי הארגון, על כל רבדיו, לנושא. לכאורה, מדובר בתהליך ש"מי צריך אותו בכלל?" ו"למה לנו להיכנס לצרה הזו?". אולם, כיום, כאשר חדשנות היא שם המשחק, ארגונים שלא יאמצו תרבות ארגונית חדשנית, ינהלו ויתעלו אותה לערוצים הנכונים הרצויים לארגון, או יכשלו ברתימת העובדים שלהם לתהליך המשותף, עלולים בקלות למצוא את עצמם מדדים מאחור, כאשר הם תוהים איך פספסו את האפשרות שלהם לפרוץ קדימה ולהפוך את הארגון מוצלח ומצליח יותר.

 הם תהליכים ארוכים ומחייבים, אשר אינם קורים מהשמיים, או בן לילה. מדובר במשימה הדורשת הכנה מחשבתית, גיבוש אסטרטגיה מפורטת ומודעת והתגייסות של כל אנשי הארגון, על כל רבדיו, לנושא. לכאורה, מדובר בתהליך ש"מי צריך אותו בכלל?" ו"למה לנו להיכנס לצרה הזו?". אולם, כיום, כאשר חדשנות היא שם המשחק, ארגונים שלא יאמצו תרבות ארגונית חדשנית, ינהלו ויתעלו אותה לערוצים הנכונים הרצויים לארגון, או יכשלו ברתימת העובדים שלהם לתהליך המשותף, עלולים בקלות למצוא את עצמם מדדים מאחור, כאשר הם תוהים איך פספסו את האפשרות שלהם לפרוץ קדימה ולהפוך את הארגון מוצלח ומצליח יותר.